۵ چیزی
که باید هنگام استخدام کارمندان به دنبال آن باشید
چه بخواهید در چند ماه آینده ده‌ها نمایندگی
فروش استخدام کنید و چه این که یک شرکت نوپا هستید و به سه استخدامی اول خود نیاز
دارید، ایجاد یک کسب‌وکار تقریبا همیشه مستلزم استخدام برای فروش است.
اگرچه استخدام سخت‌ترین کاری است که ما
به عنوان رهبران فروش باید انجام دهیم، اما قطعا یکی از مهم‌ترین کارهایی است که
باید انجام دهیم. استخدام همچنین یک فعالیت تولید کننده درآمدزا نیست و برخی
رهبران آن را در اولویت دوم قرار می‌دهند. با این حال، این گونه نیست که ما باید
به روند استخدام نزدیک شویم، زیرا برای موفقیت بلندمدت تیم ضروری است.
با توجه به جدول مشاهده، استخدام باید
تا ۲۰ % زمان برای یک
مدیر سطح C طول بکشد. به منظور اینکه تا جای ممکن در
روند استخدام خود ماهر شوید، اولین گام در این فرآیند داشتن یک چارچوب ساختار یافته
برای دنبال کردن است.
یک چارچوب ساختار یافته از صلاحیت‌هایی
که به دنبالش هستید، ایجاد کنید.
تصمیم بگیرید که چه کسی در این فرآیند
و میزان مصاحبه‌ها شرکت خواهد کرد و / یا این که آیا شما نامزدی را خواهید داشت که
یک نمایش یا ارائه را کامل کند؟
فرآیند معمول مصاحبه برای AE
می‌تواند سه‌تا پنج مصاحبه به علاوه یک ارائه یا تمرین ساختگی باشد. از آوردن یک
مصاحبه‌کننده شخص ثالث عینی خودداری کنید. چرا؟ خوب، فروشندگان می‌توانند به طور
منحصر به فردی استخدام‌های متفاوتی نسبت به نقش‌های دیگر ایجاد کنند، بنابراین
بهتر است که مصاحبه کنندگان را در سازمان خود نگه داریم.
تعیین نقش هر مصاحبه‌کننده در روند
استخدام
زمانی که صلاحیت استخدام خود را مشخص
کردید، هر مصاحبه‌کننده باید نقشی داشته باشد و باید به سمت سوالات مربوط به صلاحیت
خود پیش برود. سوالات مربوط به هر صلاحیت را لیست کنید. تصمیم بگیرید که آیا می‌خواهید
مصاحبه کنندگان تان تمام صلاحیت‌ها را داشته باشند و یا فقط بر روی یکی از آن‌ها
تمرکز کنند.
داشتن یک سیستم بازخورد مناسب برای ارزیابی
داوطلبان
جمع‌آوری بازخورد مهم است و محصولات زیادی
در دسترس است (منبع، قابل کار و غیره). کارت های امتیازی هم می‌توانند به خوبی
کار کنند و به راحتی می‌توانند با یا بدون نرم‌افزار کارمند یابی ترکیب شوند.
هیچ چیز به طور کامل یک لیست pro
/ con یا دلیلی برای استخدام / دلیل برای عدم استخدام
لیست برای ارائه بازخورد را نقض نمی‌کند. هر روشی را که انتخاب می‌کنید، دقت کنید
که همه مصاحبه کنندگان بدانند که در بازخورد انتظار دیدن چه چیزی را دارید.
نکته: از یک الگوی کارت امتیازی مصاحبه
برای اطمینان از این که هر بار در حال استخدام استعدادهای برتر هستید، استفاده کنید.
۵ چیزی
که باید در زمان استخدام نیروی فروش به دنبالش باشید
برجسته‌ترین صلاحیت‌هایی که در زمان
استخدام مشارکت کنندگان فردی در یک سازمان درآمدی باید به دنبال آن‌ها بود عبارتند
از: کارایی، قابلیت کسب درآمد، روحیه، کنجکاوی، و فرهنگ. بیایید با جزئیات بیشتر
به هر یک از این موارد بپردازیم.
کارایی
درک این که فروشنده در آخرین موقعیت
خود در کجا قرار دارد، می‌تواند به بررسی این که آن‌ها چه نوع نماینده‌ای خواهند
بود و چطور به موفقیت خود نگاه می‌کنند، کمک کند. توجه داشته باشید که آن‌ها در چه
نوع فروش کار می‌کنند: ACV، زمان بسته
شدن، بخش، صنعت، اندازه تیم فروش، و ترکیب تیم فروش. در مورد زمان رفتن آن‌ها و
نوع آموزشی که آن‌ها از آن لذت می‌برند بحث کنید.
روش‌های یادگیری بزرگسالان بسیاری وجود
دارند، اما اگر نماینده از یک برنامه توانمند سازی فروش ایجاد شده می‌آید و یا اینکه
آیا باید همه چیز را کشف کند و مالکیت یادگیری پیچیدگی‌های نقش را به عهده بگیرد،
باید آن را کشف کنید.
یک عنصر پرسش‌های عملکردی که باید کشف
کنید این است که این فرد چقدر رقابتی است. همه ما می‌دانیم که رقابت در فروش راه
طولانی دارد، و کاوش در مورد علاقه به ورزش، رقابت‌های عمومی، و جوایز برای
دانشگاه‌ها، ورزش‌ها، یا مهارت‌ها می‌تواند راهی برای ارزیابی این ویژگی باشد.
قابلیت کسب درآمد
داشتن یک پایه محکم از دانش فروش، روش،
و نحوه اجرای فرآیند فروش آن‌ها استاندارد است. در حین آموزش و تمرین، ببینید که این
فرد چگونه با یادگیری، تکامل و به دست آوردن بهره‌وری سازگار می‌شود.
فروش ورزشی است که در آن رقبای شما همیشه
بر روی حرفه خود کار می‌کنند. همیشه می توان چیزی مانند ایجاد تفاهم بهتر، تیز
کردن مهارت‌های مذاکره، یا امتحان کردن تکنیک‌های جدید بستن را بهبود بخشید. همه
ما می‌توانیم به روش خودمان گیر کنیم، اما شما باید کسی را در تیم خود بخواهید که
هر روز بیدار شود و درباره بهبود و رشد خود، مهارت‌های خود، و قدرت تیم خود فکر
کند.
روحیه
این سخت‌ترین مهارت برای انتخاب
نامزدها است. روحیه یک ویژگی شخصیتی است که به طور ذاتی چه در فرد باشد و چه نباشد
مهم است. برخی ممکن است آن را آتش مجازی درونی بنامند. فروش یک کار خسته‌کننده است
و گاهی اوقات می‌تواند سخت باشد، اما علاقه و پشت‌کار به جلو رفتن است که باعث می‌شود
فروشندگان به کار خود احترام بگذارند.
مهم است که توجه داشته باشید که عملکرد
درونی متفاوت از عملکرد است. عملکرد مبتنی بر اعداد است، اما داشتن نمایش خاکستری
در محرک و ذهنیت رسیدن به آن عدد و فراتر از آن است.
کنجکاوی
آن‌ها در فرآیند مصاحبه چقدر کنجکاو
هستند؟ آیا آن‌ها سوالاتی دقیق‌تر از تنها در مورد نقش فروش می‌پرسند؟
برای استارت آپ، شما یکی را می‌خواهید
که به هر جنبه این شرکت فکر کند. چگونه می توان محصول را بهبود بخشید؟ چگونه بازاریابی
می‌تواند به افزایش محدودیت کمک کند؟ این شرکت در ۱۲ ماه آینده در مسیر فعلی خود کجا خواهد بود؟
مطمئن شوید که آن‌ها از آن دسته افرادی
هستند که کمی خارج از چارچوب فکر می‌کنند. آن‌ها چگونه به سمت تصمیم‌گیرنده یا خریدار
حرکت می‌کنند؟ کسی که وارد می‌شود و فقط نگران نقش خود است، معمولا یک بازیکن تیم
نیست و احتمالا روی چیزهای درست تمرکز نمی‌کند. کسی را پیدا کنید که سوالات بزرگ
را بپرسد و به فردی نگاه کند که تمایل دارد در صورت نیاز مسائل را به دست خود بگیرد.
فرهنگ
فرهنگ باید همیشه در پس ذهن شما باشد و
تمام شرکت‌ها باید به روش‌های مختلف با فرهنگ مصاحبه کنند. آیا سوالاتی که درباره
رسالت، ارزش‌ها و اصول خود می‌پرسید، مرتب هستند؟
درخواست برای تجربه دقیق و متقابل یک
راه خوب برای ارزیابی هم‌کاری در چند بخش است. همچنین داشتن کاندیدهای مصاحبه با
عملکرد بالا به کارمندان احتمالی کمک می‌کند تا با فردی در نقش خود روبرو شوند. این
به کارمندان احتمالی کمک می‌کند تا ببینند که آیا ارتباط خوبی با شرکت از طریق تیم
فروش آن دارند یا خیر.
ملاحظات دیگری که باید در ذهن داشته
باشید
نامزدها را با دیگر نامزدها مقایسه نکنید؛
آن‌ها را با کاندیدای ایده‌آل خود مقایسه کنید.
دقت کنید. نوتیفکشن ها را خاموشش کنید.
اگر نمی‌توانید ۳۰ تا ۴۵ دقیقه وقت بگذارید و با نامزدی که میتوانید
مدیریت کنید و یا به عنوان بخشی از تیم خود داشته باشید، صحبت کنید، تنها زمان
تماس را تغییر دهید. آن‌ها متوجه خواهند شد که شما گیج شده‌اید و این باعث می‌شود
که تجربه کاندید در همه جا کم‌تر مثبت باشد.
مطمئن شوید که به نامزد اطلاع می‌دهید
که در طول تماس تلفنی یادداشت‌برداری می‌کنید تا آن‌ها متوجه شوند که آیا باید در
طول مکالمه چشمان خود را از او دور کنید یا خیر.
سوالات را باز نگه دارید تا به نظر
نرسد که سوال Q A با جواب بله / خیر است.
سوالات خود را پیش ببرید اما آن را
روان نگه دارید. ایجاد رابطه یک مهارت فروش است؛ این کار را از اولین برخوردتان به
بعد انجام دهید.
از سوالات فرضی برای نقش‌های فروش دوری
کنید و سوالات موقعیتی بیشتری بپرسید.
به طور کلی، درخشش شخصیت کاندید را
داشته باشید، به این که آن‌ها چه کسی هستند، چه کاری خارج از کار انجام می‌دهند
علاقه داشته باشید، و مطمئن شوید که بازخورد ارزشمندی در پایان مصاحبه ارائه دهید.
Link: https://faratarjome.ir/u/news/۵-چیزی-که-باید-هنگام-استخدام-کارمندان-به-دنبال-آن-باشید1.html
مهدوی ترنسلیشین :
عالی بود
تمامی کالاها و خدمات این فروشگاه حسب مورد دارای مجوزهای لازم از مراجع مربوطه می باشند و فعالیت های این سایت تابع قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران است.
خوراک اخبار فراترجمه
ثبت سفارش آنلاین ترجمه